Актуально о менеджерах по продажам: что изменилось?

17.09.23

Как известно, менеджеры по продажам, это - одна из самых популярных вакансий на рынке труда. Почему? Потому что это самый простой вход в профессию, в которой можно действительно быстро заработать. Многие компании готовы нанимать менеджеров по продажам с минимальным опытом, а то и совсем без опыта. Самые большие сложности начинаются не с обучением менеджеров ассортиментной матрицы или программе скидок, а с их мотивацией. Как же замотивировать продажников работать?

Давайте разбираться:

Начать надо с того, что правильно определить личностные данные менеджера по продажам, да, не все из них действительно любят, и умеют продавать. В силу высокой востребованности этой профессии на рынке труда, очень часто компании «закрывают глаза» на уровень профессиональной и личностной подготовки специалистов, и нанимают разных. Кто-то работал просто на «приём заявок по телефону и почте», кто-то «на выдаче товара», третьи вообще ограничивались звонком постоянным клиентам с напоминанием заказать товар, так как подходит срок регулярной доставки. И такие менеджеры, как правило, не заинтересованы в развитии «холодного рынка с нуля». И это не те же самые менеджеры, которые должны развивать точки продаж, или договориться «встать на полку». Правильно выстроив систему мотивации, можно добиться высоких результатов для каждого вида специалистов.

Но много ли компаний готовы «глубоко» разбираться с личностными качествами каждого пришедшего на собеседование соискателя, и понять, что его мотивирует в работе? Очень редко. Более 80% собеседований в российских компаниях ограничивается собеседованием «по изучению опыта», или «деловые тесты или игры».

В нынешних реалиях менеджерам очень важен стабильный оклад, обеспечивающий их представление об уровне жизни. Менеджеры часто по продажам «пропускают мимо ушей» информацию о будущих премиальных, и ориентируются для начала на окладную часть.

Конечно, это сильно возмущает работодателей. Так и слышим гневное «да он же менеджер по продажам, он обязан заработать, а не успокоится на размере оклада».

Вспоминаем из недавнего кейса поиска и подбора менеджеров по продажам сложного промышленного оборудования на оклад 15 тысяч рублей. Не скрою, что потока заинтересованных соискателей не было почти совсем, интересовались соискатели совсем без опыта, или те, кто жили рядом. Слабый выбор.

Рассматривать менеджеров с минимальным опытом продаж или вообще неопытных «инициативников» руководитель компании категорически отказывался. На данные отчётов о том, что 90% нами исследованных менеджеров по продажам отказываются рассматривать вакансию с таким низким окладов, он неизменно отвечал «у меня уже давних опытных менеджеров работают на таких условиях», и новые, значит, будут. Что он имел ввиду?

Он ориентируется на сложившуюся команду своих менеджеров, которые были наняты от 4 до 6 лет назад, и сейчас у каждого наработан серьёзный портфель заказчиков, поэтому их текущие премиальные снижают чувствительность к окладной части. Новые соискатели, даже имеющие опыт с данном номенклатурой товара не будут рассматривать размер окладной части « вне актуального рынка», потому что а) им до входа в компанию не известно, сколько по времени они будут разрабатывать новых клиентов, , в каком размере и когда получат первые премиальные, б) если они уже в компаниях работают с данной продукцией, и имеют опыт и наработанные клиентские связи, они, как правило, рассматривают оклад больший, чем на нынешнем месте работы, так как таким образом видят для себя бонусы при переходе в новую компанию.

Годы пандемии, и пришедший им на смену геополитический глобальный кризис усугубил сомнения соискателей на рынке труда, и их нежелание рассматривать предложения с сомнительной окладной частью. На первом месте для них сейчас не вызов или желание свернуть горы, а стремление сохранить стабильность. Прошли те времена, когда соискатели готовы были рассматривать позиции либо без оклада, либо минимальный оклад в 10 тысяч.

Это связано с тем, что в любой момент соискатель ожидает, что может начаться сокращение в новой компании, или уменьшатся сделки по продажам, в нынешнее время сотрудникам важно иметь почву под ногами в виде достойного оклада.

Все чаще менеджеры обращают внимание на то, насколько ценен тот продукт на рынке, который они продают, какую пользу он приносит обществу. Среди менеджеров по продажам можно встретить желание работать «на производителя», а не «на перекупа». Это тоже для них важно.

Также кандидаты отдают предпочтение тем работодателям, у которых:

· чётко и ясно прописаны регламенты компании, есть учебные материалы, скрипты, инструкции, видео пособия;

· прозрачная система мотивации, по которой сотрудник может сам рассчитать свою заработную плату;

· закреплён наставник на весь период испытательного срока;

· менеджер чётко знает и понимает свою часть работы и работу других отделов;

· налажена насыщенная корпоративная жизнь, и дружные взаимоотношения в коллективе;

· чувствуется уважение к сотруднику, к его мнению прислушиваются, он значим для коллектива и всего дела.

В материальную мотивацию для менеджера помимо окладной части можно добавить премию за привлечение крупного клиента, или премию за перевыполнение плана на 20% больше. Таким образом будет соревновательный дух, и менеджер, как настоящий охотник продаж, с удовольствием примет в этом участие.

Подвести итог хотелось бы интересным исследованием.

Исследователи бренда работодателя Randstad также отмечают, что лидерство на рынке труда сохранят те, кто быстрее всех сможет внедрить мышление, направленное на привлечение талантов. Внимание к сотрудникам, неважно будущим или нынешним, принесёт свои плоды. Безусловно, на такие перемены нужны значительные средства и силы, но в современных реалиях исключительно такой подход позволит получать талантливые кадры, улучшать команды и приводить корпоративную культуру на новый уровень взаимопонимания и поддержки. Менеджерам, да и всем сотрудникам важно чувствовать себя комфортно на работе, где они проводят большую часть своего времени.