Как проверить мотивацию соискателей?

16.09.23

По моим 17-летним наблюдениям, рекрутеры большую часть времени в ходе интервью уделяют оценке профессиональных качеств соискателей, даже личностных, soft компетенций, но очень мало времени уделяют изучению мотивации. Между тем, это самое важное в профессии рекрутера, уметь оценить мотивацию соискателя. Сейчас рынком труда движет мотивация. Что интересно соискателю, на каком жизненном этапе он находится, что ищет от работы на самом деле?

Кейс из недавнего собеседования с девушкой с очень приличным опытом продаж. «Я их предупредила о том, что забирать моего ребёнка из садика некому, и я лично должна его забрать ровно в 18:00, и поэтому я ищу график работы до 17:00, это важно для меня. Я умею и люблю продавать, но важен график работы. А они делают мне предложение, но с графиком с 10:00 до 19:00, они не слушали меня что ли до этого?»

И правда, такое ощущение, что рекрутеры не слушают соискателей. Или слушают, но не выделяют важное для соискателя. Какие моменты для него важны?

- График работы, удобно ли добираться до работы, стоимость проезда в месяц. Да, если не удобно и долго добираться, а ваше предложение «среднее по рынку», соискатели не выбирают не удобное месторасположение компании. Если нужно забирать детей из садика, школы, возить на кружки, и маршрут, и затрачиваемое время, и удобство имеют важное значение. А если после рабочей смены ещё и ехать час в транспорте, даже служебном, то соискатель задумается.

- Комфорт взаимоотношений в коллективе. По нашим опросам, а мы проводим несколько сотен интервью в месяц, это то, чего ждут 99% среднего и линейного персонала. И для многих негативный климат критический. Есть те, кто готов мириться с этим, если есть другие мотиваторы. Есть те, для которых комфортная обстановка базовый уровень при котором они могут существовать.

- Нагружают ли нет сверх обязанностей? Не все готовы быть руководителем, не все ищут вертикального лидерства, не все хотят больше работать ради карьеры. Что плохого в том, что сотрудник хочет просто и дисциплинированно исполнять свои обязанности в установленный график? Попытки «нагрузить сверх» вызовут сбой его жизненного ритма, а он не готов свою жизнь менять. В данном случае и не надо, но проверьте, какая нагрузка для него приемлема. Есть ли мотивация в карьерном росте, или он, как часто говорят соискатели «хочет развиваться как профессионал», то есть приобретать широкий ряд навыков.

— Есть ли корпоративное обучение, не жадничает ли компании на обучении, хорошем, актуальным, своевременным. Всегда привожу в пример знакомую компанию лазерной медицины и косметологии «Линлайн», учат много, интересно, с поездками по странам мира, разыгрывают призы на обучение мирового уровня, создан корпоративный университет, постоянные встречи по обмену опытом, непрерывное внутреннее и внешнее обучение. Руководители много и щедро вкладывают в своих сотрудников.

- Заинтересован ли он на самом деле в вашей компании, знает ли что-то про неё, постарался ли найти информацию, какое ощущение вызывает компания у него. Часто, после того, как информацию соискатель нашёл, и ему что-то показалось странным, он просто не приходит на следующее собеседование. Казалось бы, появилась ясность в его позиции: «не интересно». Но есть по-прежнему те, которые дисциплинированно придут, но проходят собеседование без интереса. Постарайтесь понять, почему? Что отталкивает, что смущает? Если проговаривает, что ничего не смущает, а у вас по-прежнему ощущение, что «соискатель вас не выбрал», задайте вопросы про плюсы позиции. Какие моменты его привлекают в вашем предложении, какие он видит плюсы для себя. Если не видит, то он не замотивирован. Ваше предложение не имеет особого приоритета.

- Заинтересован ли соискатель в своей деятельности в принципе? Не перегорел ли он? По моему опыту, перегорание возникает там, где нет признания деятельности сотрудника, нет оценки его заслуг, уважения к тому что он делает. Изучите насколько его работа ценилась на прошлых местах, остался ли задор, понимание правильности того, что он делает, как сам соискатель оценивает свою профессию и функции, видит ли себя дальше в этом, и как видит.

- Что ищет в целом от работы в жизни? Какое уделяет работе место, что в приоритете? Какие отношения важны с руководством? Найдите ситуативные кейсы или задания, позволяющие вам понять жизненные установки и мотивы соискателя.

Очень важна ваша настройка на беседу с соискателем, помните, что вам важно не столько «оценить», сколько понять, будет ли человек развиваться в тех условиях, и на том жизненном цикле, на котором находится ваша компания? Совпадаете ли по вы целям, интересны ли друг другу.

А если вы как рекрутёр заметили, что к вам на собеседования регулярно приходят не «те соискатели», проверьте, что у вас с объявлением о вакансии? Как написать привлекательное объявление, читайте нашу методичку по ссылке: https://vk.com/@tirspersonnel-pochemu-obyavleniya-o-vakansii-ne-rabotaut