Кандидаты в период дефицита кадров. Что делать?

17.09.23

Стремилова Кристина, консультант по подбору кадров, рекрутинговая компания «Тирс»

«За последние пару месяцев появилась высокая степень отказов от вакансий любого формата. Разберу одну из актуальных причин отказов кандидатов: у кандидатов возрос спрос на оплату труда, и она часто выше, чем готовы предоставить значительная часть работодателей.
Кандидаты сравнивают предложения, стали более скрупулёзно относиться к поиску работы, сначала изучают рынок, считают среднюю оплату труда по их специальности, затем находят предложения с оплатой "выше" по рынку, далее стремятся найти предложение с оплатой, приближенной к самой высокой на рынке по интересующей их специальности. Кандидаты не боятся потерять "среднее" по зарплате предложение от работодателя, аргументируя это тем, что «готовы продолжать искать работу с наиболее высокой оплатой, поскольку потеряв одно предложение о работе со средним уровнем оплаты труда, они непременно найдут другое среднее предложение», а значит «игра не стоит свеч», если предложение «среднее…»
Думаю, что это явление-следствие следующих событий:
- повышение стоимости жизни (продукты питания, стоимости жилья, отдыха), как следствие естественный запрос на повышение заработной платы.
- большой отток кандидатов с российского рынка труда. Кандидаты, оставшиеся на российском рынке, понимают, что конкуренция стала меньше, а значит, могут запрашивать оплату труда выше, так как работодатель будет больше заинтересован в их кандидатуре.
- с начала 2022 года повысился спрос на личные психологические консультации, что также могло повлиять на рынок труда. Кандидаты стали осознаннее подходить к выбору работы.
Предполагаю, что окончанием кризиса в вопросе оплаты труда последует понимание компаний, что не только кандидат презентует себя, но и компании должны бороться за интересного им кандидата, предлагая наиболее выгодные условия».

Дополняет ведущий консультант агентства «Тирс» Елена Сатяева:

«Из моей практики, что все чаще работники хотят перейти на свободный или гибридный график.
Кандидатом важно не только работать, но достаточно времени уделять своим делам, семье.
Иногда это связано с тем, что человек максимально продуктивен во второй половине дня или даже ночью.
Тогда принцип взаимодействия с таким сотрудником такой: работодатель ставит задачу, а сотрудник выполняет её в удобное время за указанный срок.
Такие сотрудники все чаще рассматривают вариант работы дома, но при необходимости могут приходить в офис.
К таким специалистам можно отнести те только ИТ-шников? но и проектировщиков, журналистов, менеджеров по продажам, которые работают на холодных звонках, рекрутеров, специалистов колл-центра, дизайнеров, бухгалтеров, специалистов по кадрам, и других.
Кстати, при таком формате взаимодействия, если нужных специалистов нет в вашем городе, то они могут работать и удалённо из других городов.

Косенкова Екатерина, консультант, рекрутинговая компания «ТИРС»

В последнее время замечается изменение поведения кандидатов. Соискатели постоянно сомневаются в новых предложениях о работе, диктуют свои условия.

Некоторые работодатели стали более гибкими в вопросах, связанных с изменениями оплаты труда соискателей. Однако почти всегда для них есть более выгодные предложения от других компаний, чья мотивация больше попадает в мотивацию соискателей.

В настоящее время рекрутер является третьей стороной, которая вместе с клиентом пытается удержать специалиста, выяснить его сомнения и отработать возражения.

Увеличивается количество контрофферов, растут зарплатные ожидания соискателей, их насторожённость по отношению к вакансиям. В связи с этим увеличиваются сроки закрытия вакансий, и не всегда изменение условий труда (смена графика, заработной платы, компенсация проезда) помогает поменять решение соискателя.

В современных реалиях рекрутер должен подготовить работодателя к тому, что решение о найме надо принимать быстро, следует проводить собеседования в то время, когда это удобно кандидатам, обговорить возможность рассмотреть условия кандидата, составить несколько профилей должности. Крайне важно фиксировать получаемую от кандидатов информацию, видеть узкие места вакансии, составить аналитику, и на её основе обдумывать возможные решения.