Менеджеры по продажам. Что с ними не так?
16.09.23Спойлер: С ними – всё так, это с вами не ладно!
Отмечаю, что за мой профессиональный опыт работы в рекрутинге, основные подходы к поиску и привлечению менеджеров по продажам иностранных и российских компаний практически не изменились. Но есть колоссальная разница в этих подходах. Я подбирала «продажников» разного уровня для глобальных иностранных косметических компаний, чайно-кофейных, приборостроительных, компаний бытовой техники и электроники, строительных материалов, обуви и одежды. Это были менеджеры активных или «холодных» продаж, специалисты, работающие на «входящем потоке», и в торговом зале. Одни должны были грамотно обработать заявку, сделать технические расчёты, другие обязаны были знакомиться только с новыми клиентами, развивать их интерес к продукции или услугам, а затем передавать их прочим специалистам для подписания договора.
Были те, кто работает «на перегретом рынке» продуктов питания с острой конкуренцией, и те, кого нервирует только единственный конкурент. Например, Coca Cola отказывалась ставить свои холодильники рядом с холодильниками Pepsi. Для российских компаний я подбирала менеджеров по продажам медицинской техники и медикаментов, кранов и тракторов, трубоукладчиков, и кондитерской продукции, смазочных материалов и игрушек. И всегда разница подходов к управлению менеджерами по продажам была в следующем: иностранные компании знали и знают свои рынок труда, знают профиль тех, кто им нужен, умею оценить опыт, понять, что умеет делать менеджер по продажам, а что нет, и владеют технологиями мотивации. Российские же руководители по-прежнему слабо знают портрет своего желанного менеджера по продажам. Тем, кто совершает самое трудное – холодные звонки, по-прежнему, платят ниже всех в иерархии специалистов по продажам. Странный факт. Почему? Откуда появилось представление о том, что совершать холодные звонки — это самая лёгкая функция продаж? Звонишь не в то время, попадаешь в момент, когда тебя не готовы выслушать, и при этом надо не только познакомиться, но и запомниться, и предложить услугу. Разве это просто? За 17 лет моего личного опыта, в российских компаниях почти ничего не изменилось. По-прежнему, на менеджеров по продажам кричат, им не доплачивают премии, потому что «получилось слишком много, столько не по бюджету», на холодные звонки нанимают студентов без опыта, особо не выбирая наставника. Молодых, не опытных сотрудников бросают в пучину негативных возражений клиентов под названием «некогда» «не интересно» «не звоните нам больше». Программа адаптации выглядит как «вот каталог нашей продукции, учи, спросим на аттестации». Это именно работодатели, а не соискатели породили феномен «гостинга». Этот феномен появился как следствие отсутствия обратной связи для соискателей после собеседований. Работодатели не считали нужным перезвонить с обратной связью десяткам менеджеров. Зачем? Ведь они не подошли на вакансию, а придумывать грамотное объяснение сложно, проще просто не выходить на связь. Теперь соискатели также не звонят и не предупреждают, что не придут на собеседование, и даже не выходят на работу. Именно работодатели своим бездействием создали такое отношение к компаниям.
Ещё есть работодатели , по наши исследованиям, их около 30% от общего числа, кто готов платить окладную часть менеджерам по продажам 15000 рублей. И на такие условия ждут молодых специалистов с минимальным опытом продаж. Давайте посчитаем расходы молодого специалиста. 5000 рублей оплата коммунальных услуг, 10 000 рублей аренда квартиры. Больше ничего не остаётся. Или так – 5000 рублей коммуналка, 25000 рублей ипотека, если куплена квартира в ипотеку. Минус 15 000 рублей в кошельке. И кто заинтересуется такой мотивацией по заработной плате? Я слышу аргументацию от представителя работодателя: «Так он же менеджер по продажам, он должен быть голодным, он должен быть в тонусе и зарабатывать, они же зарабатывать перестанут, если сделать оклад больше». Он должен быть не голодным, уважаемые работодатели, он должен быть замотивированным. Метод мотивации от выживания больше не работает.
Он должен хотеть заработать много, и быть уверенным, что вы его не обманите с заработком, он должен иметь личностные и профессиональные компетенции для зарабатывания, которые вы не умеете оценивать. И да, он должен быть спокоен за минимальный уровень вознаграждения, который он может заработать, если что- то пойдёт не так, несмотря на его старания. И это на челябинском рынке труда минимум 30 000 рублей. Он не должен жить в страхе остаться без средств существования. Вы мотивируете страхом, по-прежнему страхом, и выживанием, а не изобилием и амбициями. Люди хотят иметь новые интересные возможности, видеть их реальность исполнения.
Ковидный год только усугубил отношению менеджеров по продажам на рынке труда по отношению к трудоустройству, и ужесточил их требования к условиям труда и вознаграждению. По нашим исследованиям, появился значительный сегмент рынка труда, рассматривающий вариант трудоустройства только "на удалёнке", примерно 25% менеджеров по продажам рассматривают работу вне офиса. С одной стороны, тенденция, не новая. В 2003-2007 иностранные компании практически 70% торговых представителей нанимали именно на режим "хоум офиса", предпочитая не создавать свои офисные площади, и усугублять постоянные затраты, а пользовались либо штатом дистрибьютора, либо домашними условиями менеджеров. Но важно отметить, что если раньше в режиме «хоум офиса» работали в основном торговые представители ТНП товаров, то сейчас "удалёнку" активно рассматривают менеджеры промышленного рынка, в том числе крупного оборудования, станков, систем вентиляции и пр. И тенденция требований к удалённой форме трудоустройства будет развиваться.
Приведу современную инструкцию по поиску, подбору и мотивации менеджеров по продажам:
1) Составьте чёткий профиль позиции менеджера по продажам. У каждого вида менеджера по продажам есть своя специфика и разница по функциям. Работает ли он в торговом зале, или «на входящих телефонных звонках»? Есть ли у него опыт разработки своей собственной базы с «нуля», делал ли он это постоянно, или ему передали уже тёплую базу клиентов, и его задачей было обеспечение постоянной потребности в ваших товарах. Работает ли он на тендерных процедурах, или «на холодных звонках», а может его цель «встать на точку любой ценой»? Это всё разные продажи, и это разные профили продаж, разные профессиональные и личностные портреты. Не путайте профили при найме менеджеров на свои позиции.
2) Чётко разработайте систему оценки профессиональных и личностных компетенций потенциального менеджера по продажам. Оценивать разные виды продаж необходимо разными методами. И не только беседой или внезапным вопросом «продайте мне ручку». Мы проводим интервью именно по компетенциям, это целая технология оценки, она не даёт сбоя.
3) Продумайте свою презентацию как компании работодателя. Да, вас выбирают тоже. Точнее так, вы ошибочно думаете, что выбираете вы, на самом деле выбирают вас. Тем более, если соискатель с хорошим опытом. Продумайте, чем вы будете его мотивировать. В настоящее время методы мотивации прошлых времён не работают. Почему? Потому что рынок труда изменился. Не работает призыв: «вы можете у нас заработать без ограничений по сумме». Так говорят все, многие позже обманывают. Потому что «есть лимит по бюджету», потому что «случились финансовые трудности», «потому что, ты ведь отработал тёплый запрос, ты получил от руководителя готового клиента». Не работает: «у нас есть столовая». А как ещё питаться, когда офис в промышленной зоне? Носить с собой еду? Не работает «у нас дружный коллектив». Не работает, потому что вы не знаете насколько он дружный, когда выходите за дверь. И вы точно не слышите, как работники говорят новичкам: «Сколько тебе зарплату обещали? Ха ха, тут столько не заработаешь». Поэтому, когда напишете свою мотивационную программу, протестируйте её через опрос сторонних менеджеров по продажам. Вот и узнаете, интересно или нет ваше предложение, и что именно интересно, а что нет.
Что сейчас работает?
· Искренняя заинтересованность в пришедшем к вам кандидате. Ему должно быть интересно общаться с вами на собеседовании, он должен вас запомнить. Продумайте собеседование таким образом, чтобы общение было интересно и вам, и ему. Возникнет «энергия, химия», назовите это как угодно, но к вам захочется вернуться, и с вами захочется работать.
· Когда компания открыто говорит не только о преимуществах, но и о недостатках, и о том, как она с недостатками работает.
· Видео презентация о компании, интересная, лёгкая, содержательная. Покажите в вашем презентационном видео рабочее место, коллектив, специфику работы, корпоративный отдых. Работают вообще любые видео материалы – обучающие ролики, тесты, пособия по ассортименту, и техники обучения переговорам. Он-лайн обучающие игры, тесты.
· Будьте внимательны к отзывам о вас как о работодателе в социальных сетях. О, да! Негативные отзывы убьют любые ваши рассказы. Насовсем, без возможности объяснений. Потому что люди верят таким же работникам как они. Точка. С негативными отзывами надо работать. Это отдельная тема.
· Работает прозрачная и понятная система мотивации, с окладной частью выше прожиточного минимума в вашем регионе. Вы всегда можете заказать у нас исследование по заработным платам и мотивации.
· Дополнительные оплаты в виде амортизации автомобиля, ДМС, оплаты летнего отдыха детям, питания, обучения.
· Качественный продукт, честное отношение к клиентам, последовательность и амбициозные планы компании. Понимающий и уважающий людей руководитель.
Уверена, что вы такой и есть работодатель, просто нужно увидеть, что времена изменились, и внедрить изменения в политику найма вашей компании. И да прибудет с вами сила, и успех!