Мотивация рынка труда меняется

17.09.23

У молодых кадров 18-24 лет, мы наблюдаем потерю ценности нахождения в корпоративной культуре. Они в меньшей степени зависят от коллектива, чем более старшие поколения. Для них важное место занимает ценность сохранения стабильности своих потребностей, и особую важность приобретает возможность быть сопричастным к глобальным изменениям, например, содействовать восстановлению и сохранению экологии, развивать городскую среду.

Важную часть занимают деньги. В ковидную эпоху основной мотивацией всех трудовых поколений стала заработная плата и все материальные составляющие. Это очевидно, когда в течение нескольких лет целые отрасли останавливали полностью работу, и некоторые до конца не восстановились до сих пор, и у большинства сотрудников либо было снижение уровня дохода, либо вообще на предприятиях произошло сокращение. Поэтому возникла такая особенность как «ригидность» рынка труда. Это значит, что даже при наличии интересных вакансий, соискатели не торопятся принимать решения о переходе, несмотря на то, что размещают свои резюме на работных порталах. По нашей статистике, около 40 % соискателей, особенно линейных должностей, не рассматривают предложения, несмотря на наличие обновлённого резюме.

Каких работодателей предпочитают соискатели:

• Демографические перемены: Y (24-39 лет) становятся менеджерами, Х (40-55 лет) и ВВ (56-74 года) испытывают трудности, Z (18-24 года) - непонятно, как управлять. Y (Миллениалы) очень плохо уживаются с Хами, не хотят продолжать их линию, не берут их на работу. 91% хотят быть лидерами. 81% не хотят работать в больших бюрократических компаниях. Y очень избирательны в выборе работы

• Изменение системы мотивации профессионалов во всем мире:
1) ДЕНЬГИ,
2) Стабильность и гарантии,
3) Свободный график,
4) Работа на удаленке,
5) Бренд компании, продукт,
6) Корпоративная культура,
7) Команда,
8) Личность непосредственного руководителя,
9) Обучение, развитие,
10) Карьера,
11) Соц.пакет,
12) Релокация

• В ситуации работы на «удаленке» важным цементирующим фактором становится Корпоративная Культура. 35% соискателей сказали, что не пойдут работать в компанию, чья КК им не нравится. 96% проверяют информацию о работодателе. 55% отказываются, если встретили негативные отзывы.

• Бренд компании является одним из важных факторов для кандидатов. 75% соискателей, прежде чем пойти на интервью, хотят узнать о бренде компании. Сейчас в профиле бренда должен присутствовать фактор заботы о здоровье сотрудников

• Хочу свободы – не хочу ограничений (фриланс): рекрутеры, менеджеры по продажам, бухгалтеры, экономисты, проект менеджеры, курьеры, мерченайзеры. Именно они рассматривают удалённый и гибридный формат графика.

Какую мотивацию рабочих запросов мы сейчас наблюдаем ?

Синие воротнички рассуждают о работодателе так: «там платят или не платят». Не платят, значит, не выплачивают стабильно 70 тыс как указано в объявлении, а «срезают» всякие премии, есть штрафы и пр., «обманывают или не обманывают».

Квалифицированные специалисты: экономисты, служащие гос сектора, бухгалтеры, медицинский персонал среднего звена , в том числе младший рассматривают «гибкий график», им очень важно соблюдение графика, время, которое занимает дорога до рабочего места.

Менеджеры по продажам всегда обсуждают работодателя с ракурса «можно заработать там или нет», оклады они рассматривают более менее одинаковые, не опытные требуют 25 тыс, опытные от 34 до 50 – 60 тыс. рублей. Далее им важна возможность гарантированно при определенных усилиях заработать от 60 до 150 тыс. рублей в месяц. Отягощающими факторами для них являются демотиваторы «ГСМ за свой счёт», «далеко ездить», «перекупы, а не производители», нет обучения продукту, нет скидок, не интересен продукт, нет готовой тёплой базы клиентов, не красивый, не уютный офис. И около 30% рассматривают удалёнку, и гибкий график. Возрастает не заинтересованность в коллективе. Поэтому всё чаще менеджеры по продажам рассматривают формат работы в удалённом режиме.

В целом, можно сделать выводы о том, что мы наблюдаем значительное изменение структуры мотивации, на первое место в которой, выходят индивидуальные потребности соискателей, а не стремление к коллективизму.