Найти, увлечь и не отпускать: как изменились кадровые стратегии в 2023 г.

17.09.23

Как не только привлекать, но и удерживать соискателей, какая кадровая стратегия будет выигрышной в 2023 г. — об этом рассказали эксперты Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).

Держать и дотягивать

Рифат Амиров, генеральный директор Кадрового агентства «Карьера», рассказал о действующих способах закрытия вакансии.

1. Если у работодателя есть запас денег, я бы рекомендовал не увольнять своих сотрудников из-за того, что на кого-то из них не хватает функционала. Некоторые думают: «Сейчас мы с ним попрощаемся, а когда бизнес пойдет в рост, примем обратно». Такие «передержки» сотрудников лучше делать, не расторгая с ними отношений. Найти потом нового сотрудника будет труднее и дороже.

2. Если работодатель нашел кандидата, который в чем-то не «дотягивает», и хочет «посмотреть всех», лучше все-таки человека принять. «Дотянуть» его навыки можно в процессе адаптации. Это концепция работает, когда у кандидата есть главные компетенции (или хотя бы одна), приносящие пользу компании.

3. Если подходящий кандидат начинает «набивать себе цену», его лучше «купить» более высоким окладом, чем на рынке. Сейчас лучше не жадничать и не мотивировать процентом с продаж. Взамен можно договориться с кандидатом об его ответственности за результат. Главная задача работодателя сейчас — закрепить хорошего специалиста в компании и развивать с его помощью бизнес.

4. При взаимодействии с кандидатами решения нужно принимать быстро. Методика «мы вам позвоним» не работает — работодатель просто теряет время. Неподходящих кандидатов лучше сразу отправлять обратно на рынок, а тех, кто вселяет надежду, нужно брать в оборот: разговаривать, оценивать, проверять, мотивировать и завлекать. Иначе они устроятся в другую компанию.

5. Сократите цепочку специалистов, работающих с кандидатами. Наиболее эффективная схема: «рекрутер» — «начальник». Функцию рекрутера могут выполнять как внутренние, так и внешние специалисты. Самое главное — оценивать кандидатов должен тот «начальник», кто будет окончательно принимать решение о приеме. Мнения других членов коллектива работодателя обычно являются дезорганизующими факторами в процессе найма.

Вы точно знаете, кто вам нужен?

Еще несколько советов о том, как быстро закрывать вакансии, дал Андрей Меньшиков, руководитель кадрового агентства «МеньшиковHR».

1. Создайте условия. Бывает, что работодатель устанавливает для нового сотрудника зарплату, близкую к нижней границе рынка, в то время как коллеги по цеху дают сумму ощутимо больше. Так найти сотрудника можно, но это занимает время. В нашей практике нередки случаи, когда по нашей рекомендации работодатель повышает уровень зарплаты на 10-15%, и сотрудник находится буквально за считанные дни.

2. Четкость требований. Проверьте, точно ли вы знаете, какого человека ищете и чем ему надо будет заниматься? Опираясь на опыт нашего агентства, самые долгие вакансии — те, в которых работодатель сам плохо представляет, кто ему нужен. Например, ищем офис-менеджера, а по факту у него функционал менеджера по работе с клиентами. В этом случае мы помогаем работодателю сформулировать профиль кандидата. Кстати, часто такое происходит, когда работодатель ищет сотрудника впервые.

3. Активность работодателя. Неважно, ищете вы человека с помощью внутреннего HR-специалиста или с помощью агентства — скорость закрытия вакансии зависит от того, насколько работодатель вовлечен в процесс. В нашей практике бывало, что заказчик пропадал на несколько дней и не давал оперативной обратной связи по кандидатам. Пока работодатель не уделяет время поиску сотрудника (особенно если он нужен еще вчера), подходящие кандидаты уходят к более расторопным конкурентам. Для быстрого закрытия вакансии чаще всего хватает простых понятных вещей: быть в рынке, быть вовлеченным и четко знать, чего вы хотите от сотрудника.

Никаких требований. Просто будь

Екатерина Карпенко, директор рекрутинговой компании «Тирс», отмечает: то, что происходит сейчас на рынке труда Урала, называется «гонка за кандидатами».

— Борьба за кадры только усиливается. Используются все методы, позволяющие быстро привлечь персонал. Уже мало кто задумывается о том, что на рынке труда нет достаточного количества обученных кадров. Работодатели готовы брать студентов, выпускников, людей любой подготовки. Такая гонка заставляет компании пересматривать свою политику управления персоналом: значительно снижать требования к квалификации соискателей, обучать их «с нуля», увеличивать заработную плату «на входе в компанию» для студентов до 70 тыс. руб., использовать вахтовый метод работы, приглашать иностранных рабочих, привлекать репатриантов, рекрутировать студентов уже с 1 курса.

Для сотрудников строят общежития на территории предприятий, вводят беспроцентную ссуду для личных целей, оплачивают услуги юристов, стоматологов и психологов. Крупные заводы перешли на работу в три смены и предъявляют исключительные требования к скорости найма. Рабочих и инженеров готовы выводить на стажировку в день их обращения в компанию. Для этого расширяют воронку найма и меняют практики собеседований в цехах. Остальным предприятиям, не вовлеченным в оборонную отрасль, приходится также биться за оставшиеся на рынке труда кадры. Для них на первое место в технологии найма выходит изучение мотивации соискателей, — продолжает Екатерина Карпенко.

При этом, отмечает спикер, ошибиться с мотивацией нельзя, ведь уход работника с испытательного срока либо чуть позже, всегда вызывает дополнительные затраты. А они и так выросли, особенно на рекрутинг: приходится использовать не только работные площадки, но и телевидение, и радио, и банерную рекламу, а это очень дорого.

Что делать малому бизнесу?

Юлия Аверина, директор кадрового центра «Метрополис», отмечает: крупный бизнес чаще более привлекателен для кандидатов. «Малышам» набирать коллектив в разы сложнее.

— Чем руководитель может помочь своей компании в таких ситуациях?

1. Предлагать «плюшки», которые не могут себе позволить крупные компании: частично или полностью удаленную работу, большее количество дней отпуска, возможность свободного графика или неполный рабочий день, возможность находиться в офисе ребенку сотрудника.

2. Не пытаться экономить на заработной плате. Если средняя зарплата по рынку в вашей отрасли 60 тыс. руб., предложить 65-70 тыс. руб..

3. Брать на работу кандидатов предпенсионного и пенсионного возраста.

4. Создавать смыслы для работника, показывать сотруднику, почему его труд важен и ценен.

5. Разговаривать. Многим работникам не хватает банальной положительной обратной связи от руководства и признания своего труда.

Что делать, если все равно уходят сотрудники и необходимо искать новых:

1. Обращаться сразу в кадровые агентства. Многие компании сначала попробуют искать кандидатов сами, но потом все равно приходят к нам. В итоге: рынок уже знает о вакансии, время ушло, мы идем по тем же следам, по которым компания уже прошла. Время и силы теряются. Сейчас на рынке труда есть много кадровых агентств и можно найти свое агентство, приемлемое по стоимости и качеству.

2. Не ждать идеала. Предположим, работодатель хочет нанять кандидата до 45 лет. На его вакансию есть соискатель 50-ти лет. Не брать его — неправильно. Надо менять установки, смотреть шире.

3. Если первый кандидат понравился — брать его. Не ждать еще других для сравнения. Реальность такова, что в 90% случаев первый кандидат уйдет к конкурентам.

Дело — в счастье

Текущая ситуация на рынке труда сложилась в пользу кандидатов, подводит итог Вадим Брежнев, основатель компании «Брежнев Консалтинг». Одной из главных потребностей современных сотрудников сейчас является ощущение заботы от работодателя.

— Работодатели, в свою очередь, поняли: если сотрудник работает из состояния счастья, вовлеченности и интереса, то и его результат выше, чем у сотрудника, работающего из состояния «надо». В крупных компаниях даже появились должности «Директор по счастью». Актуальность набирают программы well-being — комплекс мероприятий, направленных на заботу о благополучии сотрудников. Они могут состоять из нескольких основных направлений: карьера, здоровье, социальная поддержка, эмоциональная поддержка, финансы, социальные отношения.

Вот несколько примеров того, что можно внедрить у себя в компаниях:

1. Возможность изучения иностранного языка с командой и с частичной компенсацией стоимости обучения.

2. Забота о здоровье. Обзаведитесь офисной аптечкой и элементарными средствами гигиены. Проводите медицинские осмотры или оплачивайте скрининг здоровья. Обеспечивайте в офисе фрукты и полезные чаи.

3. Вы можете запустить у себя в компании менторскую поддержку, работу с коучем или линию с психологом.

4. Проводите мероприятия для возможности проявиться в разных сферах. Такие возможности реализуются через дискуссионные площадки, внутренние спичи и мастер-классы.

5. Развивайте таланты путем создания инициативных групп, через новые кросс-функциональные проекты.

6. Работайте с вовлеченностью сотрудников через командные и стратегические сессии.

Стоит отметить, чтобы well-being работал и давал результат, важно правильно диагностировать текущее состояние компании, и уже на основании этого разрабатывать комплекс программ по всем направлениям. Наша команда имеет успешный опыт реализации таких проектов и мы всегда рады помочь в этом бизнесу.

Материал подготовлен изданием «Деловой Квартал».