Наш краткий справочник мотивации!

17.09.23

Поговорим о важной теме на рынке труда. О мотивации. Мотивированный соискатель и работник – самые желанные. Когда личные желания и ценности работника совпадают с желаниями и ценностями компании, тогда и возникает эффективность труда. Работник точно знает зачем ему эта профессия, эта компания, эта должность. Да, мотивация – штука очень сложная, и сложно оцениваемая. Да, 100% оценку мотивации невозможно провести ни в рамках собеседований по найму, ни даже в результате сложных и долгих оценочных процедур, например, ассессмент – центров. Как часто на мой вопрос: «Зачем вы хотите стать рекрутером?» начинающие рекрутеры отвечали: «Я хочу всё узнать про людей». Разочарую рекрутеров: «вы не сможете понять до конца людей в рамках этой профессии, почему? Много причин, так как мотивация – это сложно, сам соискатель часто не понимает, чего он хочет от труда в принципе, и от данной вакансии в частности, насколько реальные процессы компании будут соответствовать его мотивации, или наоборот, разочаруют его, а если в корпоративной культуре нет опыта диалога, то вообще оценка соискателя ничего не значит, так как не отслеживаются процессы изменения его мотивации. Он сам их может не отслеживать.

Тем не менее инструментами исследования мотивации при найме рекрутер может овладеть. Не «перегореть» после ряда отказов от выхода на работу соискателей, когда казалось бы, соискателю, вроде бы всё понравилось, рекрутеру поможет здравый подход, что «всё может измениться в последний момент», понимание, что значит «человеческий фактор», и наш небольшой лайф хак такого собирательного образа мотивации разных профессий:

Итак, кто чем мотивируется?

· Синие воротнички: «там платят или не платят» («Там», это значит «У работодателя», «Не платят», значит, не выплачивают стабильно, например, 70 тыс. как указано в объявлении, а «срезают» всякие премии, есть штрафы и пр.), «обманывают / не обманывают». Есть те рабочие, которым важен «горячий стаж», и они ищут именно такого работодателя, другого им не надо. Есть те, кто не готов на вахту ни в каком виде, потому что не разрешает семья, и им не важен даже вахтовый заработок. Рабочие часто безвозвратно теряют интерес, если сталкиваются с фактически другой суммой зарплаты, так как как бы сложно им не объясняли почему такая переменная часть, и прочее, они делают вывод «обманули, не платят».

· Квалифицированные специалисты: экономисты, служащие гос. сектора, бухгалтеры, медицинский персонал среднего звена, в том числе младший ищут: «гибкий график», очень важно соблюдение графика, время сколько добираться до работы, затем важно понимание «мало платят или нормально платят», с задержками или без, если ли доп. премии.

· Менеджеры по продажам рассуждают так «можно заработать там или нет», оклады на рынке труда более менее одинаковые, не опытные менеджеры по продажам запрашивают от 25 тыс, опытные от 34 тыс. до 50 – 60 тыс. Далее важна возможность гарантированно при определённых усилиях заработать от 60 до 150 тыс. Отягощающие факторы, которые им не нравятся, это «ГСМ за свой счёт», «далеко ездить», «перекупы, а не производители», нет обучения продукту, нет скидок, не интересен продукт, нет готовой тёплой базы клиентов, не красивый, не уютный офис. И около 30% рассматривают удалёнку, и гибкий график. Всё больше растёт популярность работать из дома, тренд на снижение лояльности к коллективной работе. Не испытывают никаких угрызений совести если не приходят на собеседования, не предупредив, или не выходят на работу, не предупредив.

· Гл. бухгалтеры требуют и ищут «безопасность и прозрачность финансовой политики в новой компании», на втором месте важна «заработная плата», «программное обеспечение», «порядок в делах от предыдущего бухгалтера».

· Топ –менеджеры, прежде всего, пытаются понять, что «ждёт собственник» от работы руководителя, возможно ли иметь «общий взгляд с собственником» на развитие компании, и есть ли реальные ресурсы на развитие. Ждут гарантии содействия от собственников в исполнении плана развития, полномочий, поддержки и обеспечения безопасности при проблемах с контролирующими органами. Чаще всего, топ-менеджеры очень уверены в своих личных компетенциях, но «обжигались» именно на разногласиях с собственниками, и неуспехи в предыдущих проектах рассматривают как вину именно собственника, не готового идти навстречу, или двигаться по плану развития, предложенному топ –менеджером.

· Проектировщики. Опытные проектировщики сейчас рассматривают заработные платы от 100 тыс, и меньший уровень им не интересен. При гарантии им такой выплаты, они хотели бы работать из дома. Мало кто сейчас соглашается работать в офисах.

· Инженеры: Высокий уровень заработной платы. Нестабильность сегодняшней ситуации сделал этот фактор самым значимым. Интересные, сложные, значимые проекты. Это очень ценный опыт для инженера, который нацелен на развитие. Современное новейшее оборудование, на котором инженер будет работать. Передовые технологии всегда привлекали ИТР. Однако, работники смотрят не только на один какой-то фактор. Сейчас специалисты оценивают совокупные условия работы - близость к дому, столовая на территории, удобное рабочее место, возможность обучаться и развиваться, вовремя уходить в отпуск, ДМС и прочие социальные блага имеют для соискателей большое значение. Поэтому для привлечения ИТР нужно тщательно проработать мотивационные факторы, и провести активную компанию по привлечению специалистов.

· IT – специалисты: не имеют лояльности к стране, и очень условная лояльность к компании. Деньги, да, очень важный фактор. Для понимания: мидлы с опытом работы от 1,5 года зарабатывают 250 тыс. рублей. В отрасли приняты welcome бонусы, опционы, гибкий график, удалённая работа, комфортные зоны отдыха, day off. Всё, что можно представить сейчас лучшее в практиках мотивации, это есть в том или ином виде у IT специалистов. Нет смысла ждать, пока сотрудник сам придёт просить повышение заработной платы. Разработчики, в силу своей интровертности, стесняются разговаривать о таких вещах. В это время, хантеры из других компаний не дремлют и, возможно, делают оффер вашему сотруднику на желаемую сумму. Более того, организации, не ограниченные в бюджете, могут предлагать зарплату намного выше верхней границы рыночной вилки.

· Для IT специалистов важно работать по новейшим технологиям и внедрять свои, правильно построенные процессы взаимодействия внутри команды и компании, компетентный вышестоящий тимлид, который может прокачать экспертизу, адекватные IT-директор и высший менеджмент компании. Важен проект и продукт, взаимоотношения с командой проекта, саморазвитие и обучение.

Повторюсь, нет универсального набора мотиваций, из которых бы получился идеальный рецепт для удержания любого сотрудника. Совпадение внутренней мотивации с тем, что может предложить компания, является залогом успеха для долгосрочного сотрудничества.