Почему объявления о вакансии не работают?
16.09.23Ведущий консультант агентства «Тирс» Елена Сатяева подготовила материал на актуальную тему.
В последние полтора года ситуация на рынке труда кардинально отличается от той, что была раньше. Пандемия отменила все правила, которые работали.
Во время локдауна были массовые сокращения, остановились многие проекты, связанные с наймом и расширением штата сотрудников. После ослабления режима самоизоляции компании возобновили активную работу и понадобились люди. Отложенный спрос на развитие активно демонстрируют многие отрасли и сферы рынка.
Работники проживали этот период как некие «качели»: сначала многие испытали страх увольнения или сокращения, затем если человеку удалось сохранить рабочее место, то он крепок держался за своё рабочее место. Если работника увольняли, то он старался найти как можно быстрее другую работу, и снова старался закрепиться на своём рабочем месте.
Поэтому сейчас мы наблюдаем, что при большом количестве резюме кандидатов на работных сайтах, большинство компаний сталкиваются, тем не менее, с дефицитом кадров, потому что соискатели стали не охотно откликаться на вакансии, отклики сократились в разы.
Работодатели изобретают, как же описать свою вакансию, чтобы получить пул резюме нужных специалистов.
Однако кандидаты пока не склонны легко менять работу. Их позиция – посматривать в пассивном режиме вакансии, и как только появится что-то интересное, откликнуться.
Что же соискателям сейчас интересно?
1. Лидер интереса - более высокая зарплата, чем на настоящем месте работы, или если сейчас она не «белая», то вакансия с полностью официальным доходом вызовет интерес. Этот фактор стал значительно актуальнее сейчас, в условиях крайней непредсказуемости будущего.
2. Крупная, надежная, стабильная компания, которая точно выстоит при любой пандемии.
3. Компания может быть некрупной, но обязательно с положительным имиджем на рынке труда и среди клиентов. Такие компании, по мнению кандидатов, не увольняли сотрудников во время пандемии, и не лишались клиентов. И это правда.
4. Очень интересные задачи и проекты, которые позволяют расти и развиваться профессионально.
5. Возможность делать то же самое, что и раньше, но из дома. Люди были вынуждены работать удалённо во время локдауна. Многим понравилось.
Именно эти критерии нужно использовать при описании EVP компании.
EVP вакансии
Сейчас нет смысла гнаться за большим количеством откликов на вакансию. Наоборот. Нужно сделать уникальным описание вашей должности, чтобы привлечь именно тех специалистов, которым близко это предложение. Кандидатов будет меньше, но они будут максимально подходящие для вашей должности.
Как это сделать?
Перед тем, как формировать текст вакансии, проведите небольшой опрос или «мозговой штурм» среди ваших лучших сотрудников на этой должности и уточните у них:
- чем им нравится работа?
- чем уникальна его должность, в чём её особенность?
- что даёт сотруднику работа в данной компании, почему он работает у вас?
Составьте список пунктов, которые прозвучали от сотрудников чаще всего, и напишите в объявлении о вакансии именно о них. Так получится особенный набор преимуществ конкретной должности, который привлечёт нужного кандидата. Именно это EVP вакансии нужно написать в объявлении.
Немного о тенденциях
Появился очень важный фактор, который продиктован большой
информационной загруженностью людей. Сейчас соискатель принимает решение о том, что информация ему интересна в течение 15-20 секунд. Т.е. нам нужно с первых строк заинтересовать кандидата нашим предложением, чтобы он захотел дочитать до конца.
Поэтому при описании компании все прилагательные, показывающие преимущества работодателя лучше оцифровать. Это позволяет соискателю увидеть конкретные факты и быстро сделать вывод о том, что компания отвечает его требованиям.
Примеры из нашей практики:
Один из клиентов в объявлении при описании компании написал «Молодая компания». Звучит двояко. Это может прочитаться, что компания недавно работает или, что возраст сотрудников молодой. Непонятно «Молодая» – это сколько?
Здесь лучше прямо написать, что компании 2 года или, что средний возраст сотрудников 25 лет.
Встречалось у клиентов словосочетание «энергичная команда». Возникает вопрос - это про подвижную работу или активный командный досуг? Может нужно быстро взаимодействовать между отделами или есть многозадачность, и необходимость быстро переключаться? Возможно, компания хочет видеть жизнерадостного, жаждущего действовать кандидата?
Не стоит об этом писать в EVP компании. Лучше описать функции так, чтобы выводы о многозадачности или быстром темпе работы кандидат сделал сам. Либо в личных качествах озвучить нужные требования.
«Амбициозная» команда/компания тоже звучит абстрактно. В чем амбиции? Не для всех кандидатов амбиции одинаковы.
Лучше сразу написать про планы или стратегию компании, тогда кандидат сам сделает вывод, что компания «амбициозная» для него.
Фраза «штат классных специалистов» будет более информативной, если написать, сколько сейчас человека работает в компании, и в чём конкретно их особенность. Почему компания считает этих сотрудников «классными»?
Многие клиенты любят писать, что они «крупная», «стабильная» или «быстро/динамично растущая/развивающаяся» компания. Лучше все эти прилагательные заменить на цифры и факты. Т.е. написать, сколько сотрудников сейчас в компании, сколько лет работает компания, какой прирост и чем именно прирастает работодатель.
Также положительный эффект производит, когда компания перечисляет своих партнёров/клиентов или важные сферы деятельности в которых они работают. В каких-то отраслях престижно сотрудничество с гос. сектором, где-то ценится экологическое направление, медицина, ИТ-сфера.
1. Появились изменения в разделах «Требования», «Обязанности» и «Условия».
Они сейчас пишутся в ином порядке. Сначала условия, т.е. мы говорим кандидату о том, что он получит, работая у нас. Затем говорим про обязанности и требования.
Сами названия разделов: «Требования», «Обязанности», «Условия» теперь используются только для четких, официальных, структурированных должностей. Например, бухгалтер, инженер, экономист, юрист и т.п., а также для гос. компаний и рабочих специальностей.
Для остальных вакансий особенно, если мы хотим привлечь молодые кадры, лучше изменить названия разделов на более дружелюбные.
Например,
Вместо «Условия» - «Наше предложение», «Мы предлагаем», «У вас/тебя будет»
Вместо «Обязанности» - «Работа заключается в следующем», «вы/ты будете(ешь)», «вам/тебе предстоит»
Вместо «Требования» - «Если вы/ты обладаете(ешь)», «Нам важно, чтобы у вас/тебя было» или просто «О вас/тебе» и т.п.
Есть ещё один нюанс. Можно вообще не писать названия разделов, а описать вакансию текстом, из которого будет понятно про задачи и требования для их выполнения. Мы использовали такой вариант, когда искали сотрудника к себе в компанию. Пример вы увидите в конце статьи.
2. Очень важно четко писать название должности. Один из наших клиентов
назвал должность «Менеджер в финансовом направлении» и очень удивлялся, что нет откликов, а те, кто присылает резюме, вообще не подходят на вакансию. Оказывается, что нужен был менеджер по продажам финансовых продуктов. Причем клиент готов был смотреть специалистов по продажам с опытом из разных сфер деятельности, поскольку было обучение. Как только мы назвали должность «Менеджер по продажам» и правильно прописали функции и условия, пошли нужные отклики.
3. Принципиально важно писать величину заработной платы! Вакансии без
указания з/п получают на 70% меньше откликов.
Делимся с вами нашим объявлением о вакансии. За неделю мы получили 12 откликов. Все резюме нужного нам профиля. Было назначено 6 интервью. Сейчас у нас выбор между двумя финальными кандидатами.
Текст вакансии:
Мы занимаемся подбором персонала более 26 лет во всех сферах бизнеса: машиностроение, строительство, торговля, СМИ/PR, экология, фарм. индустрия, а также в научном направлении и гос. проектах и т.д.
Активное развитие нашей деятельности потребовало расширение штата, поэтому мы за последние несколько месяцев привлекли в свою команду нового менеджера по персоналу и 2-х рекрутеров-фрилансеров. Нам нужен ещё один рекрутер в штат компании.
Приглашаем человека, который ловит драйв от встреч и переговоров с ТОП-менеджерами и первыми лицами компаний, поскольку предстоит колоссальный опыт общения с Клиентами.
Очень важна ваша приверженность цели и готовность кропотливо искать нужного человека. Не менее ценно умение слышать отказы от кандидатов и работать с возражениями Клиентов.
Вы получите изобилие вакансий на различные должности и сможете реализовать знания и умения в поиске кандидатов, проведения собеседований и оценки компетенций.
Вы прокачаете навыки работы с документацией, так как ваша работа будет тесно связана с договорами, отчетами и счетами.
У вас будет возможность самостоятельно планировать выполнение задач, переключаться между проектами и работать не только в офисе, но и на выезде.
Высшее образование и развитые аналитические способности помогут Вам в понимании запроса Клиента, вакансий, рынка труда, а также для обработки фидбэка от кандидатов.
Вы можете рассчитывать на руку помощи опытных сотрудников и поддержку руководства.
Двигаясь по карьере, у нас Вы можете:
- напрямую общаться с руководителем компании и топовыми специалистами в HR-сфере Урала и Москвы
- стать руководителем направления рекрутинга
- развиваться профессионально в оценке персонала
- стать карьерным коучем
- организовывать деловые мероприятия по управлению персоналом
- вести блог в социальных сетях
- развивать личный, а также HR-брэнд компании
- делиться знаниями, участвуя в круглых столах бизнес сообществ «Мой бизнес», «Опора России», "Ассоциация рекрутинговых агентств Урала" и т.п.
Со своей стороны мы гарантируем официальное трудоустройство с первого дня работы. З\п от 40 000 р.: оклад 25 000 р. + прогрессирующий %. Вы сами будете влиять на свой уровень дохода. Офис в центре города - БД Спиридонов. Небольшой душевный коллектив.
Автор статьи: Сатяева Елена, сентябрь 2021.