Почему растёт поиск персонала по рекомендациям?
17.09.23По данным SuperJob, за год в Челябинске в полтора раза увеличилось количество компаний, привлекающих соискателей через рекомендации действующих сотрудников. Подобные реферальные программы в рекрутинге применяют 40% организаций города. Так, 28% работодателей таким образом стимулируют подбор на все открытые вакансии, 12% — на некоторые.
Чаще всего подобным образом набирают квалифицированных рабочих и разнорабочих в промышленности и строительстве. Также рекрутинговые реферальные программы популярны при подборе линейного офисного персонала, особенно менеджеров по продажам, а также при поиске высококвалифицированных и узких специалистов.
Как вы считаете, с чем связан рост популярности реферальных программ в рекрутинге? Повлияли ли на это пандемия коронавируса и проведение спецоперации?
На самом деле высокий процент реферального пути закрытия вакансий сложился не только в этом году, за последние 10 лет усиливалась важность рекомендаций в рекрутинге. 70% вакансий в рекрутинге в целом (мировая статистика) закрывалось сотрудниками внутри компании ( перемещение, внутреннее обучение, карьерный рост, совмещение позиций), в том числе рекомендации соискателей от сотрудников компании или от партнёров, в случае, когда собственники нанимали себе состав руководителей. 20-25% вакансий закрывается через работные порталы, и около 10-5% вакансий всей потребности рынка труда через рекрутинговые агентства. В целом цифру закрытия через агентства подтверждает наше исследование Ассоциации рекрутинговых агентств Урала по 2022 году, то в крупных городах Урала от 4% до 6% процентов спроса закрывается через профессиональные агентства. Если добавить небольшой процент на уровне 3-5% закрытия через фрилансеров, то статистика «бьётся» с общемировой. Что влияет на рост популярности такой реферальной технологии? Её скорость и достоверность, это объективная оценка доступности и результативности данного источника информации о кандидатах, в условиях сокращения рынка труда. В условиях острой нехватки кадров, особенно рабочих, разнорабочих, технических и инженерных специалистов, работодатели используют все способы поиска, особенно, те, которые дают быстрый и достоверный результат. Ну и это главный показатель лояльности сотрудников к компании, когда они готовы приглашать своих знакомых и близких в свою компанию.Ковидный период достаточно серьёзно повлиял на смену формы сотрудничества и вида занятости целого ряда специалистов, например, рекрутеров на фрилансе, менеджеров по продажам, расчётчиков, экономистов, произошёл значительный рост рынка труда курьеров, специалисты по ассортименту для торговых площадок, а ведь это отвлечение сегментов рынка труда очень сказывается на сокращении рабочего персонала. Этот сектор никак не увеличивается, а цифровые технологии только усугубляют отток потенциальных кадров. Любое значительное отвлечение рынка труда серьёзно сказывается на секторе рабочих. В том числе мобилизация, заявленные 300 тыс. мобилизованных – это отвлечение работоспособного рынка труда, и не забываем про количество уехавших из страны с момента начала СВО, в период мобилизации. Это серьёзные цифры.
Какие плюсы и минусы вы видите у реферальных программ в рекрутинге?
Плюсы –это скорость подбора, и достоверность рекомендации. В том числе, как я указала выше, в реферальный тип включены и внутренние рекомендации по перемещению персонала, а это означает карьерный рост для сотрудников, либо вертикальный, либо горизонтальный. Дешевизна этой технологии также важна. Из минусов – если нанимаются по рекомендации родственники, то есть риск возникновения конфликта интересов, укрывательства негативных фактов, патернализм в продвижении идей. Высокая скорость распространения информации даёт обратный эффект – есть риск заполнить вакансии временными сотрудниками, которые приняли предложения от своих знакомых на временной основе.
Как вы считаете, эффективны ли реферальные программы при подборе кадров? Такой способ привлечения соискателей подходит для всех сфер, или только для отдельных? Если да, то какие это сферы?
Такие способы особенно подходят, и чаще всего ими пользуются при подборе топовых кадров, из-за того, что собственники или руководители высшего звена готовы нанимать только людей с проверенной и честной репутацией, а также с явными, доказанными на опыте компетенциями. Но также в мировой практике, как и у нас сильно развит реферальный путь в поиске и подборе разнорабочих, сотрудников низко квалифицированного труда, так и квалифицированных рабочих, особенно когда в компании внедряют мотивацию «приведи друга, получи премию за это».
Являются ли реферальные программы более эффективным методом привлечения кадров, чем традиционные поиск соискателей через объявления на сайтах и в СМИ?
Все методы хороши, если их применять грамотно, у каждого метода есть свои плюсы и минусы. Первое, что сразу отметят рекрутеры о технологии поиска и подбора через СМИ – это дороговизна данных источников, не явный эффект на целевую аудиторию, отсроченный результат, который появляется только при регулярных инвестициях в СМИ. Но есть и плюсы, те же, в общем то, что и при любой публичной рекламной кампании: широкое информирование, наработка целевой аудитории «на будущее», быстрый эффект при правильно выбранных медиа ресурсах и грамотном объявлении.
Как вы считаете, будет ли расти процент компаний, где применяют реферальные программы при поиске сотрудников?
Да, конечно, количество грамотных специалистов по рекрутингу увеличивается, а количество рынка труда сокращается, значит, на первое место будут выходить новые креативные технологии поиска и подбора, адресное обращение, работа с мотивацией, и брендом работодателя.