Статьи

Пусть сначала докажет, что он столько стоит!

На современном рынке труда, в связи с большой нестабильностью и неопределённостью, наблюдается несоответствие ожиданий кандидатов по величине заработной платы и представлений работодателей об этой сумме.

Эта тенденция ярко проявилась в 2020 году, когда началась пандемия и продолжается сейчас.

Соискатели, которые являются профессионалами, получают соответствующую заработную плату, и при смене работы, хотят получать такую же сумму в новой компании.

Работодатели же, ссылаясь на туже неопределенность и нестабильность, хотят на испытательном сроке платить сотруднику меньше. Руководитель ждет, чтобы сотрудник сначала проявил себя, доказал свой профессионализм на деле, и, если убедит, то тогда будет готов пересмотреть заработную плату в сторону увеличения.

Однако специалист не может значительно снизить свой доход, т.к. есть объективные ежемесячные затраты, на которые нужны деньги, их невозможно отменить. К тому же среди работодателей, к сожалению, попадаются такие, которые не выполняют свои обещания, и не повышают зарплату после испытательного срока. Её не повышают даже после, и вообще не повышают. Встречали и такое объяснение «Выяснил, что он столько не стоит, и хорошо, что не стал переплачивать». Что не так с таким руководителем? Чаще всего, он не может диагностировать компетенции того, кого нанимает, либо не до конца понимает, какие компетенции точно ему нужны. Поэтому нет представления о «достаточном» уровне оплаты компетенций и результата.

Как выйти из этого замкнутого круга?

Спасти ситуацию могут 3 вещи:

1. Качественная оценка компетенций соискателя на собеседовании;

2. Тщательно проработанный план действий для принятого на работу сотрудника на время адаптационного периода;

3. Перечень результатов, которых от него ждут на испытательном сроке.

Возьмем для наглядности пример с Менеджером по продажам. Сейчас успешные продажники на рынке в2в получают оклад от 40 000 – 50 000 руб. Но значительное количество работодателей не готовы платить этот оклад, т.к. не знают, как оценить, будет ли менеджер эффективным. Поэтому они говорят, что оклад будет 30 000 - 35 000 рублей + процент. Если кандидат хочет большую зарплату, пусть продает больше и получает свой процент.

Всё так, но что делать, если сделки долгие, и в первые месяцы продаж оплат от клиентов не будет. Прожить на такой оклад очень сложно. Особенно, если у кандидата уже есть семья и чтобы поддержать нужный уровень жизни, нужна большая оплата труда?

Когда мы ведем переговоры по таким вакансия, то предлагаем работодателю следующий вариант. Пусть фиксированная часть оклада будет 30 000 – 35 000 рублей, а остальные 15 000 - 20 000 рублей кандидат получит, если выполнит ряд действий. Вот возможный перечень тех шагов, которые должен сделать новый сотрудник, чтобы быть эффективным с первых дней и получить полную оплату:

· Изучить продукт

· Изучить правила и стандарты компании

· Изучить рынок потенциальных и действующих клиентов

· Оценить конкурентов в данном сегменте

· Изучить преимущества компании

· Пройти мини-аттестацию по этим пунктам

Затем:

· Отработать сценарий первого звонка клиенту

· Сделать определенное количество звонков

· Назначить определенное количество встреч

· Провести встречи

· Продать продукт или создать договоренности о дальнейшем взаимодействии (если сделки долгие)

· Вести отчетность по всем этапам работы с клиентом

В ходе выполнения этих шагов работником, работодателю будет видно, справляется ли сотрудник, насколько быстро он принимает дела, изучает информацию, как успешно отвечает на контрольные вопросы, совершает ли нужное количество звонков, выезжает ли на встречи. Если сотрудник не справляется и не проявляет интерес, то это говорит о том, что не стоит задерживать его в компании. Если сотрудник проявляет интерес, активный, внимательный, но пока не совсем эффективный, то стоит пообщаться с ним, прояснить, чего не хватает для максимального результата и устранить помехи. Если сотрудник всё делает хорошо, и видны его результаты, то значит, он неминуемо будет совершать продажи, и приносить прибыль компании. А значит, автоматически отпадает опасение руководителя, что сотруднику зря платят деньги.

Аналогично этому плану можно подобрать сотрудников на любую должность.

*Если мы говорим про поиск и подбор специалистов в отдел кадров, юр. отдел, бухгалтерию и подобные должности, то к оценке компетенций на собеседовании нужно добавить тест, оценивающий профессиональные знания кандидатов.

В нашей практике был случай, когда на должность генерального директора крупного предприятия соискатели проходили не менее 7 собеседований, прежде чем их компетенции были полностью оценены.