Соискатели – «летуны», они тоже нужны!

09.07.24

"Кандидаты-летуны - важный сегмент рынка труда"
 

Написать на такую тему нас подтолкнул дефицит рынка труда, так как именно сейчас у рекрутеров появилась возможность исследовать мотивацию тех кандидатов, которые ещё два года назад были не самыми привлекательными с точки зрения стабильности их трудовых отношений у работодателей. Часто кандидаты, которые несмотря на то, что действительно часто меняют место работы, по нашей оценке, являются хорошими специалистами. Мы проводим с ними собеседования по мотивации, и делаем упор на вопросах стабильности трудовых отношений, «почему, и как так получилось, что вы часто меняли работодателей, неужели не хочется стабильности, чего вам не хватает на рабочем месте?». Мы рекомендуем не отклонять сразу таких соискателей, которые особенно часто встречаются среди сегмента рынка труда продаж, а присмотреться к ним, изучить их мотивацию более подробно. У нас есть хороший опыт работы с такими "летунами", и их действительно берут, и работают они хорошо.

Проведём анализ статей из открытых источников, например, возьмём статьи, которые были написаны с 2015 по 2023 год, и мы отмечаем, что в 2015 году "летунами" называли тех, кто работал на одном месте не более 3-4 лет, в 2020 - 2-3 года, в 2022 - 1 год. Налицо тенденция, когда рынок труда всё терпимее относится к смене работодателей. Кто может гарантировать, что через какое-то время, нормой будет считаться период работы в 6-12 месяцев? Для некоторых категорий рядовых специалистов, разумеется.

На что мы рекомендуем обратить внимание при работе с такими соискателями?

1) Собеседованию по мотивации для таких соискателей необходимо уделить больше времени, нужно более глубоко изучить причины увольнений, нужна подробная беседа о работе в компаниях, о специфике, адаптации, было ли наставничество, а наставничество необходимо даже для руководителей. Важно сопоставить то, что им предлагала, и может предложить компания, и то, что они ожидают от работы на данной должности. Важно понять, насколько совпадают ценности, цели и принципы двух сторон. Не поверхностно, а наоборот глубоко прорабатывать эту категорию соискателей. Ведь часто разобраться во всех корпоративных нюансах сотрудники могут только в процессе самой работы, и, если не находят совпадений, многие без сожалений оставляют рабочее место. Даже если они отрабатывают достаточный срок при передаче дел, такой ресурс для работодателей, увы, оказывается, кратковременным, и не реализованным.

2) Необходимо открыто говорить о плюсах и минусах компании. Но не рекомендуем категорически превращать такой рассказ в стиль «запугивания» кандидатов, и проверку его стойкости, важно показать недостатки работы, как зону для развития и улучшения, отметить, что компания видит и осознаёт эти зоны развития, и работает над ними. Как показал наша практика - для соискателей очень ценно то, что компания открыто готова говорить о своих минусах. Важно понимать, насколько кандидат готов с ними мириться, и какие привлекательные преимущества он видит для себя, и почему. Важно, чтобы соискатель уверенно формулировал интерес к работе в вашей компании, а не использовал время интервью как «я послушаю, а затем для себя решу, интересно или нет». Соискателю важно донести, что часто именно во время диалога раскрывается потенциал должности и квалификации.

3) Мы готовим работодателей к тому, что мы будем представлять резюме соискателей даже с частой сменой места работы, если рынок труда «узкий» по вакансии, а также помогаем подготовить варианты собеседований, собрать рекомендации, провести оценку мотивации.

4) Отметим основные причины частой смены места работы по инициативе соискателя: неудобное расположение рабочего места и, или офиса, здания компании, отсутствие официальной заработной платы и социальных гарантий, демотивирующая атмосфера в коллективе, сложные задачи, отсутствие возможности развития, так как его видит соискатель, отсутствие обучения.

Важно эти моменты проработать заранее на собеседовании с рекрутером, уточнить как соискатель планирует добираться, показать маршрут, прописать вероятную дорожную карту развития и роста внутри компании и т.д.

5) В случае взаимного положительного решения, рекомендуем большое внимание обратить на программу адаптации сотрудника, настроить непосредственного руководителя на выстраивание хорошего уровня коммуникаций с кандидатом, даже учим технологии обратной связи.

Подведём итог: просматривая резюме, мы часто сталкиваемся с тем, что кандидатов много, именно таких, часто меняющих компании, возможно они составляют даже больше 50% всех соискателей в активном поиске, и важно не отметать их сразу, а проработать. Работодатели часто не хотят даже приглашать их на собеседование, что может быть большим упущением. Не хотят смотреть даже тех, кто работал на предыдущих местах по 2 года. Но важно понимать, что отсутствие ясной рабочей мотивации, это не только проблема соискателей, а проблема периода последних 20 лет: отсутствие ранней профессиональной ориентации, квалифицированных социальных психологов в школах, учебных комбинатов, развитого корпоративного стиля управления в компаниях, программ адаптации, и такой важной системы «человекоцентричности» о которой все говорят последнее время. Но при этом, пропуская, не видя самого человека с его потенциалом и возможностями.

Поэтому мы призываем к лидерской позиции работодателей: сделать шаг навстречу тем соискателям, которые нуждаются в хорошем мотивирующем диалоге, который изменит их судьбу. А это и есть главная задача лидера – менять судьбу людей к лучшему.