Статьи

Срочно применить творчество в поиске персонала!

Ни для кого уже не секрет, что сейчас на рынке труда дефицит кадров. Нехватка специалистов ощущается во всех отраслях. Связано это с тем, что нет ежегодного притока достаточного количества молодых (примерно от 20 до 30 лет) работников. Причина в демографической «яме», которая образовалась в конце 80-х и в начале 90-х годов. В то нестабильное время резко упала рождаемость. Прошло чуть больше 20 лет, и теперь мы пожинаем плоды.

В связи с нехваткой кадров мы всё чаще стали замечать две особенности при проведении собеседований. 

Первая — работодатели боятся делать качественную оценку кандидатов. Готовы принять любого, кто хоть немного подходит по описанию, чтобы закрыть горящую вакансию! Собеседование ограничивается прояснением, нет ли у кандидата совсем неприемлемых для компании свойств и качеств. Если нет, то готовы, принять такого соискателя на работу.

Вторая — при проведении интервью менеджер по персоналу старается не рассказать про компанию, а «продать» её кандидату. Умалчивает об особенностях товара или компании, старается поменьше говорить о том, что именно нужно будет делать, боясь «спугнуть» соискателя.

Кандидаты, получающие работу так легко, относятся к ней не серьёзно, не стараются зарекомендовать себя на новом месте. Ведь эту работу можно легко поменять на другую! Получается замкнутый круг. Чтобы закрыть вакантное место, работодатели в спешке закрывают позицию, не проводя качественной оценки кандидата, но в скором времени место снова освобождается либо из-за того, что кандидат не справляется с обязанностями, либо потому, что компания или вакансия не подходит кандидату. Как быть?


Решение одно – обеспечить поток достаточного количества кандидатов, чтобы можно было выбрать достойных. Как это сделать? Об этом сейчас мы вам и расскажем.


Важно понимать, что для разных специалистов работающими являются разные источники информации.

Так для поиска специалистов без опыта большой отдачей обернётся тесное сотрудничество с профильными учебными заведениями. На сегодняшний день успешные Компании предпочитают набирать себе персонал, который пока учится. Т.е. отобрать себе лучших ещё на этапе обучения. Тут и конкуренции среди работодателей меньше. К тому же, пока студент заканчивает учёбу, он успевает освоить практику на будущем рабочем месте. Иногда лучше научить новому, чем переучивать уже обученного. Для привлечения молодых специалистов:

- устраивают мастер-классы

- проводят дни открытых дверей на предприятии

- иногда работники предприятия читают курс лекций в учебном заведении

- для молодых ITспециалистов проводят виртуальные игры со встроенными задачами, решив эти кейсы и пройдя все уровни игры, специалисты получают приглашение на собеседование.

Совсем иные инструменты используют для массового поиска работников, таких как сварщики, сантехники, разнорабочие, кассиры и т.п. Очень хороши такие источники, которые охватывают большую аудиторию. Например:

- объявления в газетах

- реклама по радио

- бегущая строка или рекламный ролик по телевидению

- объявления на остановочных стендах

- видео в общественном транспорте

- флаера в местах скопления целевой аудитории

- система сбора рекомендаций у работающих сотрудников и т.д. 


К сожалению, невозможно порекомендовать универсальные источники поиска рабочих. Для разных направлений и в разных городах эффективны свои. 


Так, например, для поиска неквалифицированного персонала в Челябинске очень хорошо работает бегущая строка на ТВ и расклейка объявлений. В маленьких населённых пунктах объявления о вакансиях возле центрального магазина стабильно дают отклики от соискателей, а вот в Екатеринбурге расклейка объявлений вообще не действует для поиска подобных специалистов. Там эффективны бегущие строки на ТВ, в метро и другом общественном транспорте.

Работников для стройки можно найти по интернету, через такие сайты как Зарплата.ру или ХедХантер. Только не стоит надеяться, что разместив вакансию на этих сайтах, вас завалят резюме, или вы устанете принимать звонки от кандидатов. Поиск будет эффективным, только если вы сами будете искать резюме и звонить кандидатам. Однако если вы дозвонились, то вас ожидает награда. Кандидат один, но это бригадир, который приведёт с собой целую бригаду работников, необходимых на стройплощадке. А вот сварщики-аргонщики или НАКС – это штучный кандидат. Но, если ваша Компания внушит ему доверие, то он обязательно порекомендует своих друзей сварщиков. 


Бывают и курьёзные случаи. Знаю реальную историю, когда менеджер по кадрам случайно разместила объявление о вакансии для мужчин в виде бегущей строки, но на женском канале. Там, где передачи про детей, здоровье и сериалы. Каково же было удивление службы персонала, когда на них обрушился шквал звонков от мам, жён и сестёр, которые договаривались о собеседованиях для своих сыновей, мужей и братьев.


Известны истории о том, как Икея раскладывает объявления о найме в тележки свои клиентов, а Фольксваген прикрепляет металлические таблички к днищу автомобилей, с тем, чтобы сервисные техники, поместив машину на подъемник, увидели креативное объявление, и позвонили в кадровый отдел Фольксвагена. Применяйте нестандартный подход!


В общем, эффективнее, когда у вас несколько различных источников поиска персонала. Важно, при запуске нескольких рекламных компаний одновременно, вести статистику – откуда пришёл кандидат, чтобы потом отсечь неэффективные источники и активно использовать результативные способы поиска.


Выше речь шла про общеизвестные источники массового поиска кандидатов. На самом деле их гораздо больше. Обычно, когда мы проводим тренинги по поиску и подбору персонала, то устраиваем мозговой штурм с участниками и за 15-20 минут сотрудники создают списки из 40-50 вариантов, где можно найти персонал. Иногда это затратные варианты, например, создание привлекательного видеоролика о компании. Это очень наглядно, доходчиво, информативно. К тому же ролик можно использовать в различных местах: на ТВ, в транспорте, на территории своей Компании, в соц. сетях и т.д. Ролик – это инструмент стратегического маркетинга, работающий на долгосрочное привлечение, и формирование положительного образа компании. 

Бывают и очень оригинальные, но супер-эффективные способы, например, флеш-моб, направленный на привлечение молодёжи в компанию работодателя. Тенденцией последнего времени является использование чат-ботов для массового поиска работников. Чат-боты (автоматические виртуальные собеседники в формате «вопрос-ответ») успешно используются в одном из узких аспектов рекрутинга, а именно для того, чтобы отвечать на вопросы потенциальных соискателей относительно вакансии. Эта технология значительно экономит время менеджера по кадрам, поскольку не только помогает найти специалистов, в любом городе России, но и делает первичный отбор кандидатов. 


Для привлечения линейного персонала очень эффективными по-прежнему являются интернет-ресурсы. Как они работают?


- размещение вакансии на сайтах по поиску персонала. В течение первых двух дней после размещения вакансии вы получите отклики кандидатов (при условии, что правильно написали объявление о вакансии). Однако вы ограничены по времени, т.к. вакансия размещена на определённый оплаченный срок.

- объявления на сайте компании. Работают ли нет? Работают, если про вашу компанию знают. Компания может быть известна сама по себе, и кандидаты хотят попасть на работу к вам, а может быть, вы запустили рекламу, и компания стала на слуху. Здесь срок размещения не ограничен. Это бесплатно. 

- посты и короткие ролики в соц.сетях. Будет ли отклик? Отклики будут сразу, в течение нескольких часов, если вы рассказали о вакансии среди нужной целевой аудитории. Если человек не ищет работу сам, то он может знать того, кто её ищет. Так перепосты тех, кто прочитал о вакансии, привлекут дополнительную целевую аудиторию.

Кстати, сейчас выигрывают те компании, объявления которых можно легко прочитать на сотовом телефоне.

Есть один нюанс, с которым мы сталкиваемся каждый раз, когда общаемся с клиентами. Поместив объявление на сайте по поиску работы, менеджер по персоналу обычно просто ждёт откликов и сетует, что их очень мало. 


Мы же точно знаем из своего более чем 20-ти летнего опыта, что для создания потока кандидатов нужно активно искать резюме самому и звонить кандидатам первыми. Особенно это важно при поиске редких специалистов. При поиске редких специалистов, это основной, а иногда и единственный способ найти нужного нам кандидата. 


Чаще всего эти кандидаты не ищут работу вовсе, их анкеты нигде не размещены, поэтому входящих резюме не будет вообще. Здесь работа строится иначе. Сначала идёт большой блок подготовительной работы:

1.Анализ того, где можно найти нужных нам кандидатов;

2.Разработка текстов для первого общения с кандидатами, чтобы замотивировать ихна личную встречу или скайп-интервью;

3.Создание текстов для переговоров, чтобы убедить на собеседовании принять наше предложение о работе в компании.

Только потом начинается поиск.


Большую отдачу приносит поиск по рекомендациям. Иногда цепочка рекомендателей может быть до 5-6 человек, прежде, чем выйти на нужного кандидата. Хорошо работает стратегия по привлечению интересующих нас профессионалов к сотрудничеству. Т.е. не делая человеку сразу предложение о работе, а сначала привлекая его, как эксперта, в написание статьи, запрашивая его мнение о том, или ином проекте, а уже потом заводится разговор о вакансии, которая у нас есть. Так и специалист успевает понять, что за компания перед ним и работодатель в ходе сотрудничества смотрит того ли уровня профессионал, который нужен. 


Конечно, активный поиск персонала требует от менеджера больших временных, а иногда и финансовых вложений. Однако, это именно тот путь, который поможет создать поток нужных кандидатов и позволит выбрать для своей компании самых лучших.