В каких случаях руководитель использует услуги кадрового агентства?
17.09.23Если вы руководитель компании, то у вашего штатного специалиста по управлению персоналом, скорее всего, очень расширенный функционал.
Он:
- формирует штатное расписание, и прописывает должностные инструкции для всех работников компании;
- разрабатывает и контролирует программу адаптации и наставничества новых сотрудников;
- создаёт эффективную систему мотивации для каждой категории специалистов;
- проводит оценочные срезы, и прописывает программы обучения и развития, формирует кадровый резерв;
- предотвращает и улаживает конфликтные ситуации;
- поддерживает корпоративную культуру;
- постоянно работает над HR-брендом компании, который помогает привлекать кандидатов, и многое другое.
А ещё, на плечах HR-специалиста работа по контролю кадрового делопроизводства, за которое он отвечает перед проверяющими инстанциями!
Когда речь заходит о поиске и подборе кадров, то приходится говорить о больших затратах времени. В настоящее время поиск и подбор кадров занимает действительно большое количество времени, а по многим позициям просто нет откликов, значит специалисту по персоналу необходимо самому формировать карту поиска, целенаправленно совершать звонки с предложениями, оценивать мотивацию. Для того чтобы найти одного менеджера по продажам, нужно просмотреть более 500 резюме, из них около 100 будут подходящими, на звонки ответят примерно 80 человек, на собеседования будут приглашены около 40 менеджеров. Только 25 человек придут на встречу. Из них будет сделано предложение 1-3 кандидатам. Поэтому HRспециалист стоит перед выбором – самому потратить своё время на отсев неподходящих специалистов, или обратиться в агентство, и сэкономить своё время для более важных задач? Особенно в ситуации с поиском менеджеров по продажам, проектировщиков, квалифицированных рабочих, чтобы сформировать круг качественных кандидатов, придётся отложить все прочие дела.
Именно в таких случаях можно привлечь наше агентство!
1. Специализация. У рекрутера агентства поиск и оценка кандидатов – это основная задача. Всё своё рабочее время рекрутер посвящает именно этим функциям, не отвлекаясь на другие обязанности.
2. Накопленная база данных. Рекрутер знает очень много ценных кадров на рынке труда. Иногда агентству нужно всего несколько дней, чтобы сформировать пул кандидатов, и оперативно предоставить кадры работодателю.
2. Экспертиза. Поскольку рекрутер занимается оценкой кандидатов каждый день, то у него есть арсенал оценочных инструментов, для того, чтобы выбрать специалиста максимально подходящего по описанию. Есть ещё нюанс, рекрутер предоставляет бесплатную замену, если вдруг сотрудничество кандидата и работодателя не сложилось. Поэтому специалист по подбору замотивирован максимально точно подобрать сотрудника, чтобы исключить замены. Так как замена – очень трудоёмкий процесс, ведь самая заинтересованная в работе часть рынка труда уже рассмотрела предложение, придётся мотивировать кадры заново, а те, кто в активном поиске, уже видели, что вакансия была закрыта, затем снова появилась в свободном доступе, а это всегда вызывает сомнения у соискателя в стиле «закрыть не могут, сами не знают, кого ищут».
3. Мотивация закрыть вакансию быстро. Поскольку рекрутер получает зарплату с той суммы, которая рассчитывается с поступлений клиента от закрытой вакансии, то он очень заинтересован закрыть вакансию быстро.
4. Хедха́нтинг. Бывают проекты, когда в компанию требуются редкие кадры, тогда нужно будет звонить, и делать предложения сотрудникам конкурентов или партнеров. Если компания будет это делать напрямую, то может спровоцировать ненужный конфликт или получить ответные звонки своим сотрудникам с подобными предложениями от конкурентов. В данном случае, агентство выполняет функции третьего лица и, делая предложения кандидатам, служит неким буфером в процессе конкурентной борьбы за редкие кадры.
5. Закрытый поиск. Бывают ситуации, когда в компанию требуется новый специалист на замену уже работающему сотруднику. Поэтому нужно так провести поиск, чтобы избежать огласки. Агентства могут разместить вакансию или пригласить на встречу соискателей, не называя работодателя и конфиденциально найти нужную замену, либо работать только по своей внутренней базе кандидатов.
Кроме перечисленных пунктов важно упомянуть, что у агентства есть профессиональный кодекс. В него входят, например такие пункты:
1. Конфиденциальность информации, полученной от работодателя и соискателей.
2. Не делать предложения сотрудникам, работающим в компаниях, с которыми у агентства есть действующий договор о сотрудничестве.
Подводя краткие итоги можно сказать, что, привлекая агентство, руководитель достигнет сразу несколько целей - получит ценного сотрудника, максимально соответствующего требованиям и позволит сэкономить время своего менеджера по персоналу, чтобы он мог больше внимания уделить не менее важных задачам компании.