Кандидат блестяще проходит собеседование, "продает" себя.
19.06.25Приходит в компанию... и вроде бы "ничего не делает". 🔹 Первая реакция: "Он оказался не таким, как себя показал!"
Но часто дело не в "плохом" сотруднике, а в другом:
Изменение "поколений" специалистов: Раньше менеджер по продажам мог прийти и сразу работать автономно. Сегодняшние молодые кадры (и не только!) чаще нуждаются в наставничестве, адаптации и вовлеченности. Ожидание "сел и заработал" все реже оправдывается.
Путаница в типах ролей:
Менеджер по продажам (исполнитель): Обычно требует сильной поддержки, особенно вначале. Он не обязан выстраивать всю систему самостоятельно.
Руководитель отдела продаж: Здесь действительно ожидается самостоятельность и умение строить работу. Но рядовые менеджеры – другая история.
KPI и цели – НЕ ДОСТАТОЧНО! Выставить планы на день/месяц – необходимо, но это лишь часть. Этого мало для успешной адаптации.
Критическая нехватка наставничества: Вот где корень проблемы! Во время испытательного срока (и после!) необходим постоянный диалог, совместная работа, наблюдение за процессом:
Как он осваивает программы?
Как взаимодействует с клиентами и коллегами?
Насколько ему удобны отчеты?
Как проходит презентация товара?
Совпадают ли ожидания (с обеих сторон!)?
Инвестиция, а не затраты: Для руководителей, которые считают наставничество "пустой тратой времени": это инвестиция в эффективность сотрудника и результат отдела. Пропустив этот этап, вы рискуете потерять и время, и деньги на поиск замены.
Вывод: Прежде чем ставить штамп "неэффективный", спросите себя: "Достаточно ли мы вложили в его адаптацию? Обеспечили ли реальное наставничество и кураторство?"
Часто проблема не в людях, а в системе их ввода в должность. 💡 Инвестируйте в адаптацию – это окупится!