Тренды рынка труда 2024
29.01.25▎Тренды рынка труда 2024
Тренды из суровой реальности рынка труда 2024. Даже для нашего 20-летнего опыта кажутся очень необычными. Делимся решениями и лайфхаками!
▎ТРЕНД 1
Менеджеры по продажам больше не готовы к лишениям и вызовам, они также, как и все в условиях неустойчивой среды, ищут стабильность и гарантированный доход. «Как же так?» возмущаются руководители, «Он же должен заработать себе заработную плату, почему они просят увеличение оклада?»
Как рассуждает хороший менеджер по продажам? На имеющемся месте работы: рыночный оклад, база клиентов, стабильность, понятны возможности маркетинга и логистики. На новом месте всегда есть риски. Поэтому переходный этап кандидат хочет компенсировать увеличением окладной части.
▎РЕШЕНИЕ 1
У вас в компании должна быть как можно более чёткая и ясная система заработной платы, как для окладной, так и для переменной части. А заявленный потенциал роста зарплаты нужно подкреплять уровнем среднего дохода тех, кто уже у вас работает.
Что делать, если снижение зарплаты на старте неизбежно? Единственное решение – денежные мотиваторы, которые снизят риск потери зарплаты при переходе: амортизационные выплаты, стипендия, оплата «стажёра».
▎РЕШЕНИЕ 2
Необходима чёткая система оценки компетенций. Работодатели на собеседованиях часто ищут «беседу по душам» и ждут появления «химии» в отношениях. Зачем? Беседа по душам не прояснит ни компетенции, ни факторы мотивации кандидатов. Умение оценить компетенции – это всегда сильная позиция нанимателя: вы знаете риски, предвидите результаты работы и сможете предложить то, что действительно важно вам и соискателю.
▎РЕШЕНИЕ 3
Очень важное! Вы, как наниматель, должны продавать себя. Вы – «товар», который нужен кандидату. Убедите его, откройте свою личность, продемонстрируйте подход к ведению бизнеса. Покажите условия работы, ресурсы, рабочее место, индивидуальный подход, познакомьте с другими сотрудниками. В этом вопросе необходимо прорабатывать регламент встречи, чётко определять основания для доверия. В некоторых случаях, даже репетировать.
Есть ещё одна рекомендация: говорите правду и будьте искренни.
▎ТРЕНД 2
Комфорт и внимание к мелочам – это базовая потребность современного соискателя. А что может испортить впечатление прямо «на входе»? Долго и неудобно добираться до рабочего места, затраты на поездку до рабочего места превышают ожидаемую сумму, неприветливая атмосфера в коллективе при первом посещении, а стиль общения руководителя вызывает негативные эмоции.
В общем, перед современными компаниями стоит непростая задача: доказать, что они именно «компания», а не «контора». И если с местом работы – поле понятное, можно предложить индивидуальные условия, особенно если нет привязки к личному присутствию, то как быть с коллективом и боссом?
▎РЕШЕНИЕ 1 – Команда
Если ваши сотрудники не разделяют целесообразность найма новых работников, сами претендуют на должность, если у них снижена мотивация, а то и просто «токсичный» характер, всё это обязательно чувствуют соискатели. Тут начинается классический менеджмент, воспитание и сплочение команды. Но всё это не отменяет того, что соискатель должен быть принят как гость. Предложите раздеться, проводите, предложите чай, кофе, воду. Пусть охранники и сотрудники будут вежливы. Это основа вашего имиджа.
▎РЕШЕНИЕ 2 – Руководитель
Пугает соискателей и демонстрация авторитарного характера руководителя. В таких случаях компания рискует искать год и больше сотрудника. Ещё в 2005-2008 годах авторитарный стиль руководства считался гарантией надёжности системы управления и развития компании, а сейчас никто не хочет «терпеть» такого руководителя, а не то, что долгосрочно на него работать. Характер и стиль общения работодателя оценивают все. И кассиры в торговой точке, и сварщики, и менеджеры по персоналу. Решение здесь одно – меняться. Адаптироваться, быть гибче, учиться иначе смотреть на вещи. И от этого никуда не деться – новая реальность рынка.
▎ТРЕНД 3
«Соискатели-летуны» – могут быть эффективными сотрудниками. Неожиданно? Тогда читайте до конца :)
Важно понимать, что отсутствие ясной рабочей мотивации – это не только проблема соискателей, а глобальная проблема рынка труда периода последних 20 лет. Разберем на примерах.
В образовательной сфере это отсутствие ранней профессиональной ориентации, квалифицированных социальных психологов в школах, учебных комбинатов.
В деловой сфере наблюдается отсутствие развитого корпоративного стиля управления, программ адаптации и такой важной системы «человекоцентричности», о которой все говорят последнее время.
В практике «ТИРС» есть хороший опыт работы с такими «летунами», их действительно берут, и работают они хорошо. Мы рекомендуем не отклонять сразу таких соискателей, которые особенно часто встречаются среди сегмента рынка труда продаж, а присмотреться к ним, изучить их мотивацию более подробно.
▎РЕШЕНИЕ 1
Во время собеседования делаем упор на вопросах стабильности трудовых отношений: «Как так получилось, что вы часто меняли работодателей? Не хочется стабильности? Чего вам не хватает на рабочем месте?»
Нужна подробная беседа о работе в компаниях, о специфике, адаптации, было ли наставничество. Важно понять, насколько совпадают ценности, цели и принципы двух сторон. Ведь часто разобраться во всех корпоративных нюансах сотрудники могут только в процессе самой работы, и, если не находят совпадений, многие из них без сожалений оставляют рабочее место.
▎РЕШЕНИЕ 2
В случае взаимного положительного решения, рекомендуем большое внимание обратить на программу адаптации сотрудника, настроить непосредственного руководителя на выстраивание коммуникаций с кандидатом, внедрить технологии обратной связи. Важно погрузить человека и в специфику работы, и в коллектив. Закрыть те его потребности, которые вынуждали кандидата постоянно летать от одного места к другому.